fordvi01的部落格

你 三十歲，工作表現卻像六十歲


我 六十歲，卻靈活創新更勝三十歲


新世代菁英法則 讓多元人才持續增值


解決二十一世紀台灣人才荒的必讀書

李誠 國立中央大學人力資源研究所教授


邱文仁 104人力銀行行銷總監


葉慶煌 福特汽車人力資源副總


聯名推薦

誰說經驗值≠生產值


年齡不是成就的障礙


只要你是人才，退休日子不會到來

對青年人才而言（泛指23-40歲），職場工作粥多僧少，不會有終身制的想法，重要是工作發展。

對中年員工來說（泛指40-55歲），想突破事業上的遲滯不進，卻在家庭與工作間，搞得焦頭爛額。

瀕臨退休的高齡員工（泛指55歲以上），知道經驗不是一蹴可幾，工作的年齡不是問題，傳承捨我其誰

所以企業需採用新人力策略，來因應老中青三代工作形態不同，打造出彈性的工作安排、留住人才，創造勞資兩方雙贏的局面。

作者簡介

肯．戴可沃博士（Ken Dychtwald）

過去三十年來，美國最具遠見、最創新的思想家。他是老人潮顧問公司的總裁兼首席執行長，對於生活方式、市場行銷、以及「老人潮」帶來的人力改變，皆有獨到的見解。創作了十二本探討高齡化議題的著書，包括《老人潮》及《越活越有勁：如何善度餘生》。

塔瑪拉 J．艾瑞克森（Tamara J. Erickson）

身為康克斯顧問公司旗下的康克斯管理教育研究中心主任，負責提供創新思考的顧問服務。此外，她也是科技方面的權威，共同撰寫了《第三代研發：如何連結研發與企業策略》（Third Generation R&D: Managing the Link to Corporate Strategy），這本書被廣泛視為企業投資科技設備、管理創新組織的入門指導。

羅伯特．莫瑞森（Robert Morison）

康克斯顧問集團的執行副總兼研究主任，過去二十年來，他在企業、科技以及人力資源管理方面有突破性的領導研究。曾與歐美各地三百多家大型企業合作，指導一百三十份以上的研究和管理報告，範疇從企業改造、企業流程電子化，到人力組成分析。

譯者簡介

劉怡女

畢業於中興大學外文系，英國東安格里亞大學社會經濟系碩士，曾任電視台企畫，現為報社外電編譯。譯作包括「我要有錢」（大是文化）、「比利時」（協和國際）、「迎戰逆境－邱志爾的成功領導術」（韜略）、「焦慮歸零」（培根）等。

第五章中年員工的需求與挫折
為什麼嬰兒潮世代的瓶頸影響生產力

我們感到雇主重振中年員工的真正機會來了。從短期來看，雇主可獲得員工的投入和更高的績效，而再度投入事業的中年員工很可能會選擇彈性退休計畫，持續不斷的為公司繼續奉獻。好消息是重振中年事業不需要恢弘的新計畫，也用不著花費一大預算。相反的，我們將看到，它只需要在管理上多加注意，將現有的職業生涯管理技術運用到更廣泛的員工群，也就是迄今被忽略的中年員工。

剖析中年員工的瓶頸
一位任職於聲譽卓著高科技公司的員工協助諮詢師，和我們分享了一個令人不安，卻越來越普遍的故事，故事主角是一位年近五十，事業有成的中階主管。這位主管在該公司服務十五年，他向諮詢師求助不是為了特定事件或健康問題，而是為了深植內心、無可名狀的抑鬱不安。無論從什麼角度來看，他都是個長跑好手：生產力高、備極專業，是那種長期維繫企業組織運作的資深員工，雖然升遷上並非一步登天，但無論如何都是雇主應該會留住的人才。

他像三明治一樣夾在照顧自己的家庭，和照顧老邁雙親的責任之間。他的孩子分別上了高中和大學，而雙親才剛搬到他家附近以便就近照顧。他渴望在孩子們長大離巢前，多花點時間和他們相處。然而他手下帶領著一個重要工作團隊，負責服務、支援客戶的營利部門，雖然他仍覺得自己的工作還算有趣，卻越來越制式化。經過兩波裁員後，他的工作團隊士氣持續低落。他不得不長時間工作，但不是為了解決客戶問題，解決客戶問題倒是能讓他精神振奮、興致勃勃；而是為了到處救火，平均分配工作。他相信自己的事業已經走進死胡同。由於公司結構扁平化，各部門平行作業，升遷的機會比過去來得少。大部分在公司擔任較高職位的員工，年紀都和他差不多，其中有些人在很年輕的時候就已位高權重。看樣子他在公司不太可能再有晉升的空間了。

這位主管道盡所有承受的壓力、心理和生理上付出的代價，接著做了總結：「這不是我原先設想的生活與職業生涯。我應該成就得更高，享受得更多。這不是我原來談好的條件，我不知道自己還能撐多久。」

令人不安的不僅是這名主管的處境，大部分中年工作者都經歷過這樣壓力。更令人不安的是這位諮詢師完全不知道該如何處理，而該公司並沒有準備好針對這樣的情況做出調整，紓解員工壓力。這位諮詢師只能表示同情，提出無關緊要的建議，這名主管仍然處於放棄工作，掉頭求去的風險之中。

企業應擔心中年職業危機嗎？
中年職業危機在今日有著各種樣貌。非常能幹的人發現，自己的事業因為企業組織變革而遭受打擊，或者過少的職位空缺，過多的競爭同儕擋住升遷機會。如果公司裁員，造成他們得做更多工作、費更多心力才能保住職位，他們可能會感到失望、不知所措。如果他們未能在退休前累積足夠財富，他們可能覺得自己必須沒完沒了的工作下去。隨著企業改造工作程序、領域、和技術，他們也可能覺得自己的技術和方法即將被淘汰。同時在生活上，他們可能被夾在照顧小孩和雙親的義務當中，對於不能給家人和所屬群體足夠的時間感到挫折，又無法在工作與生活中取得平衡。